ד”ר נייט וגב’ נלסון

שלוש עשרה שנים עסקתי בתחום דיני העבודה, חלקן הגדול בהתמחות של זכויות נשים בעבודה – תביעות שוויון הזדמנויות, אפליה בעבודה, זכויות בטיפולי פוריות, הריון ולאחר לידה, הטרדה מינית ועוד. כמו רבים מאלה שקוראים עכשיו את הפוסט הזה, נחשפתי לכתבות עם כותרות סנסציוניות שונות בהקשר עם פסק הדין שניתן בבית המשפט העליון במדינת איווה (Iowa) שבארצות הברית בעניינם של ד”ר נייט וגב’ נלסון. כמו עורכת-דין טובה, איתרתי את המקור וקראתי את נוסח פסק הדין.

כנראה שלעולם לא נדע מה קרה בדיוק במשפחות נלסון ונייט ובמרפאת השיניים. העובדות מתוארות בתחילתו של פסק הדין ותוכלו לקרוא אותן בהמשך, בתקציר פסק הדין שתרגמתי עבורכם. בינתיים קראתי כתבות בהן התראיינו עורכי הדין של הצדדים ומסרו עוד פרטים שלא הופיעו בפסק הדין. יש להניח שפרטים אלו היו ידועים לשופטים מקריאת כתבי-בי-הדין אבל לא הוצגו על-ידיהם בפרק העובדות של פסק הדין.

היקף הדיון המשפטי וגם המסקנה של השופטים נבעה מהגדרת השאלה שעומדת לדיון: “האם מעסיק רשאי לפטר עובדת רק משום שאשתו של המעסיק, למרות שאין כל סיבה לכך, חוששת לטיב הקשר בינו לבין העובדת?” נקודה נוספת שחשוב לזכור היא שגב’ מליסה נלסון בחרה לתבוע את ד”ר נייט בעילה אחת בלבד: פיטורים שלא כדין בגין אפליה פסולה על בסיס מין/מגדר. במצב דברים זה, היה על גב’ נלסון להוכיח, בהתאם לדין בארה”ב, כי העילה לפיטוריה היתה קשורה אך ורק להיותה אשה. כבר בפתיחת פסק הדין, כשקוראים את השאלה לדיון כפי שהוצגה על-ידי השופטים, לא נותר אלא לתהות האם יש טעם לדיון שכן החלטה זו בדבר היקף הדיון המשפטי מציבה רף הוכחה גבוה מאוד ואולי אף בלתי אפשרי בפני גב’ נלסון. 
פסק הדין פורמליסטי מאוד: מסתמך על לשון החוק, היקפו ותקדימים (מסתבר שפיטורים של עובדים, בעיקר עובדות, לבקשת בני משפחה אינם כה שכיחים בארצות הברית).  נכון, בשורה התחתונה התוצאה היא שהשופטים נותנים הכשר לפיטורים של נשים שמעסיקיהם נמשכים אליהן. כך זעקו כותרות הכתבות למיניהן. אבל, לטעמי, פסק הדין גרוע הרבה יותר: הוא נותן הכשר למעסיקים לפטר עובדים נמוכים, גבוהים, צהובים, אדומים, ירוקים, שחורים, נשים, גברים, יפים, מכוערים, שמנים ועוד, רק משום שהאשה אמרה להם לעשות זאת והוסיפה גם אולטימטום. יש להניח, שאשת המעסיק תטה להתערב יותר בענייני העבודה כאשר מדובר באשה נאה ואף מושכת ואולי אפילו כשיש לה סיבה טובה והוכחות ליחסים אינטימיים בין בעלה (המעסיק) לבין אותה עובדת. ועדיין, תשובתם החיובית של השופטים ואמירתם המפורשת כי פיטורי עובדת רק משום שאשתו של המעסיק, למרות שאין כל סיבה לכך, חוששת לטיב הקשר בינו לבין העובדת (ובמילים שלי: חושדת שהם נמשכים זה לזו ומנהלים רומן) הם חוקיים, פותחת פתח לטענות מסוג כזה לגבי כל פיטורים על מנת לעקוף (באלגנטיות) את הטענות בדבר אפליה אסורה.

מקריאת התקדימים שהובאו על-ידי השופטים כל מה שעלה לי בראש זה לקרוא להגנה/הצדקה לפיטורים “AS LONG AS THE WIFE SAID SO”. הגנה/הצדקה זו הופכת כל פיטורים כמו מטה קסם לפיטורים חוקיים. הללויה (כן, גם הכומר הקהילתי מעורב בסיפור. תקראו).

* * *

להלן תקציר פסק הדין של בית המשפט העליון

Case No. 11–1857 in The Supreme Court of Iowa
MELISSA NELSON, Appellant, vs. JAMES H. KNIGHT DDS, P.C. and JAMES KNIGHT

משתתפים
ד”ר ג’יימס נייט – רופא שיניים
גב’ מליסה נלסון – סייעת בוגרת קולג’
גב’ זאן נייט – אשתו של ג’יימס ועובדת במרפאה
מר סטיב נלסון – בעלה של מליסה
הכומר הקהילתי

סיפור המעשה
בשנת 1999, מיד לאחר סיום לימודיה בקולג’ הקהילתי, החלה גב’ מליסה נלסון, אז בת 20, לעבוד כסייעת במרפאת השיניים של ד”ר ג’יימס נייט.  גב’ נלסון עבדה במרפאה במהלך עשר וחצי השנים שלאחר מכן ועד לפיטוריה.

ד”ר נייט סיפר, כי במהלך השנה האחרונה לעבודתה של גב’ נלסון, הוא העיר לה מספר פעמים כי באה לעבודה בבגדים צמודים מדי, חושפים יותר מדיי או מסיחים את דעתו. באותם ימים ביקש ד”ר נייט מגב’ נלסון ללבוש חלוק מעבדה לבן על בגדיה.

גב’ נלסון הכחישה כי באה לעבודה בבגדים צמודים. היא אף לא זכרה מקרה אחד בו ד”ר נייט העיר לה על סגנון הלבוש שלה. היא אישרה כי לבשה לעתים חלוק מעבדה על בגדיה אולם משיקולי עבודה בלבד.

במהלך ששת החודשים האחרונים לעבודתה של גב’ נלסון במרפאה, החלו השניים לשלוח הודעות טקסט זה לזו. בתחילה בענייני עבודה אך בהמשך גם בעניינים אישיים. אף אחד מהם לא התנגד לכך. לד”ר נייט ולגב’ נלסון היו ילדים וחלק מההודעות היו קשורות לעדכונים על פעילות הילדים ושאלות הקשורות לכך. שניהם אישרו כי בהודעות הטקסט ובזמן העבודה הייתה הערה מינית אחת או שתיים, אולם הסכימו כי לא ייחסו לכך חשיבות רבה ומדובר בטיפה בים ההתכתבויות והשיחות ביניהם.

גב’ נלסון העידה, כי ראתה בד”ר נייט ידיד ודמות אב, והכחישה כי אי פעם פלירטטה איתו או הייתה מעוניינת בקשר רומנטי, אינטימי או מיני איתו.

בסוף שנת 2009, לקח ד”ר נייט את ילדיו לקולורדו לחופשת כריסמס, המרפאה היתה סגורה וגב’ נלסון נשארה בבית. במהלך החופשה גילתה ז’אן, אשתו של ד”ר נייט, שהשניים מסמסים זה לזו. היא התעמתה עם בעלה ודרשה שיפטר את נלסון “משום שהיא מהווה איום לנישואיהם.” ז’אן, שעבדה במרפאה, חשדה שמעבר להודעות הטקסט, גב’ נלסון מנסה לפלרטט עם בעלה בזמן שבהם נשארים מאוחר בעבודה.

בני הזוג נייט התייעצו גם עם כומר מהכנסיה שלהם שסמך ידיו על החלטתם לסיים את עבודתה של גב’ נלסון.

בסוף יום עבודה בחודש ינואר 2010 קרא ד”ר נייט לגב’ נלסון למשרדו. במשרד חיכה גם הכומר הקהילתי.

ד”ר נייט הקריא לגב’ נלסון מתוך מכתב הפיטורים שהכין מראש. במכתב היה רשום שמכיוון שהעבודה המשותפת שלהם במרפאה גורמת נזק למשפחתו של נייט, עדיף שהם לא ימשיכו לעבוד ביחד. החלטה זו גם תהיה לטובת משפחתה של גב’ נלסון. אחרי שסיים להקריא את המכתב מסר ד”ר נייט לגב’ נלסון מעטפה ובה כסף בגובה שכר עבודה חודשי.

גב’ נלסון החלה לבכות ואמרה לד”ר נייט שהיא אוהבת את עבודתה במרפאה ושהיא מעוניינת להמשיך בה. ד”ר נייט לא הסכים להאריך את הפגישה וליווה אותה החוצה.

גב’ נלסון התקשרה לבשר לבעלה סטיב את הבשורה המרה. מר נלסון ניסה מייד ליצור קשר עם ד”ר נייט. בתחילה סירב ד”ר נייט לשוחח, אולם לאחר מכן הזמין את מר נלסון למשרדו עוד באותו ערב. בפגישה, שגם בה נכח הכומר הקהילתי, סיפר ד”ר נייט לסטיב נלסון כי מליסה אשתו לא עשתה שום דבר רע או לא ראוי ושהיא האסיסטנטית הטובה ביותר שהיתה לו. עם זאת, הסביר ד”ר נייט למר נלסון, הוא מודאג מכך שהוא נמשך אל גב’ נלסון משיכה מינית ושאמנם באותה נקודת זמן לא קרה ביניהם שום דבר אולם הוא מפחד שאם ימשיכו לעבוד ביחד הוא ינסה לנהל רומן איתה. הפיטורים הם למעשה הדרך שלו למנוע רומן ולפגוע בנישואים שלו ושלה.

זמן קצר לאחר פיטוריה של גב’ נלסון קיבל ד”ר נייט לעבודה סייעת אשה. למעשה, כל הסייעות שלו היו נשים.

התביעה
במהלך שנת 2010 הגישה מליסה נלסון תביעת אפליה מינית נגד ד”ר ג’יימס נייט. בתביעתה היא טענה, כי ד”ר נייט פיטר אותה בשל היותה אשה. אילו לא הייתה אשה לא הייתי מפוטרת.

השופטים קבעו, כי הסיבה לפיטורים אינה קשורה למין אלא לעובדה שגב’ נלסון היוותה איום לנישואיו של ד”ר נייט. מה גם שד”ר נייט מעסיק רק נשים במרפאה שלו. לפיכך, לא מדובר באפליה על בסיס מין, הפיטורים נעשו כדין והתביעה נדחתה.

נלסון ערערה על ההחלטה.

הערעור
שופטי בית המשפט העליון של איווה הדגישו, כי הבחינה המשפטית של הוגנות הפיטורים או של היותם מוכתמים באפליה מתמקדת במניע של המעסיק ולא בבחינת התנהגות העובדת והאם הפיטורים “מגיעים” לה עקב כך. סעיף 7 לחוק זכויות האזרח [Title VII of the Civil Rights Act of 1964 – סעיף האוסר אפליה ביחסי עבודה על בסיס מין – מ.ג] וגם חוק זכויות האזרח של איווה אינה עוסקים בהגינות כללית. התנהגות מעסיק לא תיחשב התנהגות מפירה כל עוד הוא לא מבצע אפליה על בסיס סטטוס מוגן של העובד או העובדת. 

השופטים בחנו תקדימים רבים בהם נדונו פיטורים של עובדות בעקבות דרישה של קרובי משפחה של המעסיק. בכולם התברר, לאחר בירור עובדתי, שהסיבה לפיטורים לא הייתה היותה של העובדת אישה (כלומר לא דובר בפיטורים על בסיס מין, שכן גם גבר באותו מצב היה מפוטר) אלא הפיטורים נבעו מסיבות אחרות. לדוגמה: בפרשת טנג’ אושרו פיטורים של עובדת שנבעו מדרישה של אשת המעסיק לאחר שהעובדת התוודתה בפניה כי קיימה יחסי מין עם בעלה; בפרשת פלטנר, אושרו פיטורים של עובדת שנבעו מדרישתה של כלתו הקנאית של בעל עסק משפחתי, כלומר הפיטורים התבססו על העדפת קרוב משפחה (בנו של בעל העסק) ולא על בסיס מין.

השופטים נתנו דעתם לכך שטענתה של גב’ נלסון לגבי “מדרון חלקלק” ראויה לתשומת לב. מה יקרה אם ד”ר נייט יפטר מספר עובדות משום שהוא חושש שיימשך אליהן משיכה מינית? מה יקרה אם גב’ נייט תדרוש מבעלה, בשל קנאתה, לסיים העסקתן של מספר עובדות במרפאה? כאן, אומרים השופטים, תשובתנו תהיה שונה. כאשר מדובר בנקיטת פעולות סדרתית כלפי עובדים ששייכים לקבוצת מין מסוימת, ייתכן שייפסק שהמניע לפיטורים היה אפליה על בסיס מין.

לסיום, השופטים הדגישו, כי השאלה שעמדה בפניהם לא הייתה האם בנסיבות אלה יחליטו מושבעים שד”ר נייט התנהג בצורה לא נאותה כלפי גב’ נלסון. השאלה שעמדה להכרעה היא האם בנסיבות העובדתיות שהובאו לפניהם ניתן לראות בהתנהגותו של ד”ר נייט כשפיטר את גב’ נלסון לבקשתה של אשתו אפליה על בסיס מין. והתשובה של השופטים היתה שלילית. הערעור נדחה ופסק הדין של הערכאה הראשונה אושר.

 * * *